温江人力资源管理师报考

温江人力资源管理师培训-温江本地益进教育地址在柳林路266号8栋4楼416。在我们想申请证书之前，我们了解这个证书是否对我们未来的发展有效，同样想获得企业人力资源管理师是否有用？下面小编将给您一个详细的介绍。

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一，敲门砖

如果你想从事企业人力资源管理相关工作获得证书，这是因为人力资源岗位在企业中非常重要，一个好的企业离不开一个好的人力资源管理师，特别是在企业面试没有证书不会给你任何机会，没有垫脚石不能进入企业。

二、晋升机会。

在企业中，许多领导都有相应的证书。同一企业人力资源经理证书可分为等级。只有人力资源管理师才能更好地得到企业的认可，获得更好的发展和晋升机会。

三、领取补贴。

目前，企业人力资源管理师证书将根据不同的证书水平获得相应的补贴，这也是国家鼓励您申请考试或从事人力资源经理相关工作的前提，前提是您需要获得证书。

四、扣个税。

取得人力资源管理师证书后，持证人可享受3600元个人所得税抵扣；

五、积分结算。

北京、上海、广州等一线城市可直接申请工作居留证，在儿童教育和家庭医疗福利方面具有较大优势；职称积分结算可获得相应加分，如上海中级职称可增加100分，深圳可直接申请结算。

听说人力资源证书取消了？
回答一下大家都比较关心的问题：

企业人力资源管理师在2020年退出了国家职业资格目录后，网传“被国家取消了考试”。其实并不是！“退出”国家职业资格目录不代表考试“取消”。

而是由“职业资格评价”改为“职业技能等级认定”。转换为职业技能等级认定后，组织实施认定工作的

主体和发证机构也将发生改变。

2021年起，人社部门将不再组织实施人力资源管理师的统一鉴定和颁发证书，而是改为：由用人单位和社会培训评价组织来进行等级认定，并由社会机构发证。

不能跨级！不能跨级！！不能跨级！！！重要的事情说三遍。

人力资源管理师职称有四个级别：初级、中级、副、、正人力资源管理师，但目前只有初级和中级人力资源管理师职称，实施以考代评的方式，只要符合条件就可以直接跨级别报考中级。

人力资源管理师职称（初级经济师）

1、高中以上学历+1年工作经验

2、应届毕业生须开证明（如学生证）

人力资源管理师职称（中级经济师）

1. 高中学历+初级证书+10年工作经验

2. 大专学历+6年工作经验

3. 本科学历+4年工作经验

4. 第二学士学位或研究生班毕业+2年工作经验

5. 硕士学位+1年工作经验

6. 博士学位

考取人力资源管理师职称（经济师）证书之后作用也是非常的多，比如：

1. 含金量高，是职称评定、升职加薪的重要依据

2. 根据2020年的政策，凭证书，符合条件的人员可以领取1500元的补贴

3. 凭人力资源管理师中级职称证书，只要满足社保和年龄要求的人员，可以直接落户成都

4. 个税扣除，3600元定额扣除。

当然证书带来的远远不止这些，还能让您有更多的就业机会和择业的选择，也是对进入企业的一个敲门砖。证书就像学历一样，是个门槛，没它的时候就知道它的重要性了，证书很重要学习方式也同样重要，一个好的学习方式会帮助你更快的取得证书；

人力资源管理师职称（经济师）考试是2科，《经济基础知识》和《知识实务》，单科140分，84分及格。都是选择题，2科通过即可拿证。

虽然人力资源管理师职称和技能等级证书都可以从事HR行业，但是这是两个不同的证书，证书的颁发单位、报考条件和考试科目都是不一样的，所以大家别再傻傻的分不清楚了。

作为老板，就要对人力资源工作者提出一个“服务”的概念与要求，不能因为他们是，就用模式去套群体，而要区别群体的特质，想出办法来对他们打造量身定做的服务，这就是真正的人力资源管理培训。



事实上，一个本事高超的人力资源管理如果能对高科技企业的知识分子管理得井井有条、服服帖贴，但未必能对一个锅炉班的员工管理 得好，未必能对一个出租车公司的员工管理得好，未必能对一个建筑工地的员工管理得好，问题是，一个大型的综合管理公司，就是同时具有这样一些员工，你又该如何去管理呢？是完全同样的道理。原则就是“人鬼分清”，也就是我们俗话说的见人说人话、见鬼说鬼话，但不是欺骗，而是要转换成对象能听得懂的语言和模式去与他们沟通，目的就是激发他们的工作热情，为企业创造价值。这样理解，就不会有人力资源再固执己见了，一切以结果来衡量。

除此之外，老板对人力资源管理工作者还要有更高的要求，即要求他们的管理要以市场为导向。以上所讲是一种内部市场的概念，把所有的员工都当成自己的客户，去帮助他们，服务他们，先处理好他们的心情，然后让做出好的事情，出业绩，这是一个方面。另外一个方面，企业管理者还要真正去研究市场、理解市场，以至于能打造出有利于出击市场的管理机制，让所有的人都基于市场思考问题，而不是基于内部管理在浪费时间。

从这个角度来说，管理都显得多余，帮助大家出思想，为大家做好服务，就成了人力资源工作 者的工作重任，企业就真正能够做到所有人都为市场奉献，而不是在背着企业管理管理的枷锁去艰难地匍匐前进了。

其实，管理是技术更是艺术，纯粹的管理是没有价值的，是一种懒惰的管控行为，只能抑制员工去创造和发挥自己的主观能动性，只有将管理转化为服务，对员工服务，为市场服务，寓管理于无形，才是管理的真正诉求与境界。人力资源管理作为企业管理的基础，更应该从根本上就做到如此。否则，所有的管理都是负面的拖累、企业的成本。

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。


可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

实操要点

建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

我们放空大脑，想象一下，现在的你是一名HR，这时候你需要与大家宣布一件事情，你有两种方式可供选择:

1.直接宣布你的决策，然后告诉大家你为什么这么做。
2.宣布决策前先与大家讲清楚原因，然后在宣布决策。

小编在这里盲猜大家选1的多，因为大多数HR都觉着自己已经是了，我只需要告诉大家如何执行就好了。

虽然这种方法很有范、很效率。但各位HR你也许不知道，从你开始选1宣布决策那一刻开始，你的团队，你的公司同事们，就开始对这个决策进行了各种猜测。

这种猜测会造成什么后果？这种猜测会将你后来的解释，变成大家心中你命令大家干活的借口。

所以，各位HR小伙伴，我们在宣布一项决策时，我们应该选择第二种宣布方式，先讲原因，再讲决策。


我们再代入下场景，如果这时候你在宣布决策前，把原因讲清楚了，大家会怎么想？

大家也许在你讲清楚原因后，会积极讨论，甚至出谋划策。

这种宣布的方式不仅激发了同事的兴趣，还让自己有了更多的选项。


你可以先不宣布决策，告诉大家我很感谢大家的建议，等充分考虑后，在公布你的决定。

这样的宣布，这样的处理方式，是不是让各位HR小伙伴觉得恰到好处。赢了人心，还宣布了决策，两全其美。